¿Por qué debería de afinar las habilidades de atracción de talento de los Line Managers?
Como dice el mundialmente conocido personaje Dr. House -Todos mienten-, y mas cuando están intentando que los elijan para una posición determinada en tu organización, lo que está en juego en una entrevista de trabajo es mucha energía y tiempo futuro invertidos en un candidato que esperamos aporte resultados, por lo que me parece que este proceso debe tomarse no solo como una tarea transaccional de recursos humanos, sino como una de las más importantes actividades que los line managers deben aprender a dominar.
Recuerdo una entrevista que le hacían a un joven Steve Jobs en los inicios de la década de los 80´s, ya en aquel entonces reconocía que “una de las tareas más importantes de su trabajo como CEO era el reconocer y atraer el talento a su organización”, las figuras clave de Apple eran entrevistadas por prácticamente todos los miembros del staff que serían sus pares, incluso varias veces en un solo día.
Desde hace más de 10 años, junto con las consultorías más importantes a nivel a global en BLGroup hemos discutido en diversos foros de Recursos Humanos lo que el reporte de Manpower de 2006 denominaba como La paradoja de la escasez de talento en el mundo, el cual cito:
Me parece que el reflejo más evidente de ésta crisis tiene que ver con la transformación de las fuentes de reclutamiento, los medios tradicionales incluso los más usados como las bolsas de trabajo electrónicas están quedando atrás, la tendencia global se orienta hacia llamar la atención del talento con agresivas estrategias de Employee Branding, impactando a los candidatos “pasivos” (aquellos que no están activamente en búsqueda de empleo). Comentaba en un reciente proceso formativo para Gerentes de Recursos Humanos organizado por BLGroup, cómo hace unos años, piratear el talento de las otras organizaciones era visto a todas luces entre la comunidad de Recursos Humanos como una de las prácticas mas desleales y poco éticas profesionalmente hablando y ahora parece que será el standard.
Enfrentar con eficacia este escenario tan dinámico no puede ser responsabilidad única del área de RH, para ello debemos trabajar de forma muy cercana con los Line Managers para asegurarnos que elijan de forma adecuada a los miembros de sus equipos funcionales y cuenten con las herramientas necesarias para asegurarse de que la empresa les ofrece de manera permanente estímulos que hagan que los ciclos de vida del trabajador al interior de la compañía sean los óptimos para garantizar el logro de los objetivos de la organización.
El ex jefe de RRHH de Google Laszlo Bock es tajante: "El expediente académico no sirve para nada"
Recuerdo bien una colaboración que tuvimos en el proceso de planeación estratégica de la oficina de Google México en 2014, charlando con la cabeza del área de RH de la compañía, notábamos la tendencia a contratar candidatos con un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas, así como una apasionada afición por una determinada actividad no conectada con el campo de la tecnología como elaborar cerveza artesanal o correr maratones a nivel global.
Pero los tiempos han cambiado, Google no ya no pedirá ningún certificado. “Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada”, aseguró Bock. Y es algo que se está empezando a notar en las oficinas que la compañía tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. “Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”, ha reconocido Bock en una entrevista con el New York Times.
Las razones que llevaron a Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que ver con el fenómeno que cualquier líder de atracción de Talento ha percibido en los últimos años, la industria avanza mucho más rápido que la academia, lo que genera una tajante desconexión entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en una compañía. “Después de dos o tres años”, asegura Bock:
En definitiva utilizar herramientas de atracción de talento más sofisticadas es un paso que cualquier empresa tiene que dar, los módulos de Human Capital Management de los ERP actuales ofrecen motores muy avanzados de procesamiento de Big Data para los procesos de recursos humanos, pero a pesar de todos estos instrumentos de evaluación que suman perspectiva al proceso de reclutamiento y selección, el proceso de entrevista sigue siendo el que tiene más peso en toda la cadena de actividades de atracción de talento.
Entrenar a los line managers para ejecutar con precisión entrevistas por competencias que evalúan comportamientos en dos enfoques de tiempo: retrospectiva y perspectiva, en formatos individuales, grupales o tipo panel es fundamental para lograr mejorar la probabilidad de éxito del proceso, el dominio del Assessment Center como parte integral de la evaluación de candidatos clave es desde el punto de vista de BLGroup es de crucial relevancia para obtener información fidedigna de los comportamientos y competencias reales y subyacentes del talento.
Abrir la perspectiva de la empresa en este sentido no es sencillo, pero es sin duda por demás necesario para enfrentar esta crisis de talento, ya Jonas Ridderstrale y Kjell Nordstrom a inicios del milenio acertadamente apuntaban en su texto Funky Business (Prentice Hall 2000): Si quiere tener talento fuera de serie deberá de comenzar a buscar en lugares poco comunes.
En la próxima entrada de Aprendiendo de Negocios hablaremos de la importancia de estructurar un intenso plan formativo que fortalezca las actividades de atracción de talento para garantizar la competencia del personal al interior de la organización.
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