¿Cómo Evaluar el Desempeño de los Miembros de tu Equipo?

Evaluación de Desempeño

En nuestra entrada anterior del Blog ADN, explicábamos la distribución normal de desempeño que hay entre los miembros de los equipos. Los mecanismos para poder definir claramente, quién pertenece a cada grupo de desempeño no siempre son la caja de cristal que deberían ser, la opacidad en este proceso genera malos entendidos, resentimiento y en el peor de los casos la pérdida de talento valioso que en primera instancia queríamos mantener y reconocer.

En nuestra experiencia trabajando con organizaciones de diferentes tipos, observamos una desconexión importante entre en las prácticas de Recursos Humanos para evaluar el desempeño y lo que los gerentes de línea necesitan, visible desde la definición de las responsabilidades y objetivos del puesto, hasta los mecanismos de detección de necesidades de capacitación y evaluación por si mismos.

En este sentido creo conveniente, ofrecer herramientas que permitan al equipo gerencial contar con un mecanismo funcional de evaluación, RH propone los elementos del sistema como la escala de medición, la periodicidad, el mecanismo de recolección de evaluaciones, pero también se asegura de generar consenso y entrenar de forma rigurosa a los líderes que evaluaran a su personal para alejarnos del enemigo número uno de este proceso, la subjetividad.

La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se contrastan los resultados de las responsabilidades definidas en la descripción de puesto, contra una rúbrica muy bien definida de niveles de desempeño, para ello debemos comunicarle al colaborador sus responsabilidades y los objetivos de desempeño esperados para cada función.

Esta actividad es responsabilidad del jefe directo del subordinado, ya que él además del objetivo habrá de entrenarlo en estas funciones y proveerle de las herramientas y recursos necesarios para ello como lo explico en el artículo “Proceso Gerencial para la Dirección de Equipos”.

BLGroup Evaluación de Desempeño

Aunque las evaluaciones de desempeño suelen tener una temporalidad semestral o anual, me parece pertinente señalar que debemos estimular reuniones uno a uno entre el líder y los miembros del equipo para evaluar el progreso en el cumplimiento de los objetivos, generar un proceso de retroalimentación positiva o Feedforward como le hemos llamado en BLGroup, de cara corregir con oportunidad el rumbo y que la evaluación de desempeño no se convierta en un ejercicio de autopsia organizacional.

Al definir la escala de evaluación, es importante establecer criterios específicos en los objetivos a alcanzar, por ejemplo porcentajes, unidades a producir, recurrencia de eventos, etc. De tal forma que los colaboradores puedan establecer tácticas claras para garantizar el cumplimiento de los mismos.

Además de la evaluación de los objetivos, me parece pertinente señalar la importancia de evaluar ¿En qué medida el subordinado cumple con las competencias y el perfil de puesto al que está asignado?, en este sentido otros instrumentos de evaluación serán necesarios como una rúbrica de comportamientos esperados para las competencias como las propuestas por Martha Alles en su famoso Diccionario de Competencias (Granica, 2002), u alguna otra escala que la empresa desarrolle.

Consideremos también que hay cierto grupo de competencias, particularmente las soft skills que requieren de diversos puntos de vista para ser evaluadas, como la calidad en el servicio, el liderazgo, la resolución de conflictos, entre otras. Es aquí donde las herramientas de evaluación 180º y 360º toman relevancia al enriquecer los puntos de vista sobre las fortalezas y debilidades del evaluado.

En nuestra experiencia en consultoría vemos una importante ventaja en incluir un porcentaje de autoevaluación en este proceso, así como solicitar que la evaluación final sea firmada por el personal evaluado, estos elementos nos permiten identificar puntos de observación cuando la autoevaluación del colaborador está muy alejada de los que su jefe directo piensa o cuando en definitiva el colaborador no está de acuerdo en sus calificaciones.

Teniendo una evaluación con estos elementos podemos entonces aplicar el Sistema de Consecuencias de la organización, premiando y reconociendo al personal con un desempeño superior, retroalimentando al personal de desempeño promedio y estableciendo un plan de acción concreto para aquellos por debajo de lo esperado, permitiendo tener un mecanismo concreto para mejorar su desempeño y un antecedente del mismo, con la expectativa de que sus resultados mejoren y puedan seguir sumando al esfuerzo de la empresa o en dado caso si esto no ocurre, saberse en riesgo de permanecer en la organización.

BLGroup te ayuda a construir la caja de cristal de la evaluación de desempeño como un proceso de mejora continua, que sume a todos los gerentes de línea y no solo del área de recursos humanos, de tal forma que establezcamos criterios comunes y justos para beneficios de todos los miembros de la organización.

¿Te gustaría profundizar en el tema?

¡Comunícate con nosotros!

BLGroup Capacitación y Consultoría Empresarial

Tel: 52 (55) 65835594

Email: info@blgroup.com.mx

Página Web: www.blgroup.com.mx

¡Suscríbete en nuestro BLOG ADN y recibe los mejores contenidos semana a semana!

¡CONTÁCTANOS!