Ya sé, ya sé, estarás pensando ahora, -Pero cómo Juan Manuel, claro que hay líderes que no alcanzan resultados -, estimada lectora y lector querido, si este es el caso, entonces su liderazgo está fallando.
El único criterio válido para evaluar el desempeño de cualquier figura en el organigrama, son los resultados, y en este sentido tenemos solo 3 posibles opciones:
En los diversos talleres que ofrece BLGroup para gerentes de Recursos Humanos solemos demostrar este hecho usando la famosa curva de distribución normal o campana de Gauss, La distribución normal es una gráfica de probabilidad de variable continua que describe los datos que se agrupan en torno a un valor central. Todo proceso en el que solo existan causas aleatorias de variación sigue una ley de distribución normal.
Esta condición que aparece con frecuencia en fenómenos naturales (de ahí que se la denomine “normal”), puede obtenerse en los procesos industriales o sociales si los procesos se llevan a un estado en el que solo existen causas comunes de variación.
La representación gráfica es la curva de distribución normal también denominada campana de Gauss en honor del renombrado científico alemán Carl Friedrich Gauss a quien se le atribuye erróneamente su invención pero que sin duda la usó frecuentemente para analizar fenómenos astronómicos con éxito.
En este orden de ideas podemos deducir que haciendo un ejercicio estadístico simple obtendremos que del lado izquierdo de la curva normal hay un 15.85% de integrantes de tu organización que superan de manera consistente los resultados esperados, un 68.3% que cumple con la expectativas, y un 15.85% que está por debajo de los esperado.
Por favor te pido que consideres además que las evaluaciones altas no corresponden de forma automática a los puestos altos del organigrama, ya que estos resultados en realidad se reparten de forma equitativa a lo largo de los diferentes niveles organizacionales encontrando operadores de línea brillantes y ejecutivos francamente incompetentes.
Es indispensable para cualquier organización contar con un mecanismo claro de evaluación de desempeño, la falta de él somete a los equipos a un déficit de dirección y en definitiva los gerentes de línea y el líder de recursos humanos habrán de definirlo como parte del proceso de gestión de talento al interior de la organización.
La evaluación de desempeño se convierte en el mecanismo que estimula la mejora continua al interior de la organización y permite plantear la estrategia de desarrollo organizacional para cada grupo de desempeño.
En primera instancia la responsabilidad número uno de la empresa con el grupo de alto desempeño es la retención del talento, cuando un jugador estrella sale, los equipos padecen la ausencia y los resultados bajan, la responsabilidad más importante con el grupo que cumple las expectativas es el desarrollo de sus competencias, una pequeña mejora marginal en este grupo representa un salto acumulado importante para toda la organización, y finalmente los miembros del grupo de bajo desempeño deberán contar con un plan de acción que les permita la mejora o en su caso ser conscientes que si los resultados no mejoran serán desvinculados de la organización.
En la siguiente entrada de ADN, hablaremos de ¿Cómo definir una evaluación de desempeño? y ¿Qué elementos considerar en la misma?
¿Te gustaría profundizar en el tema?
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