La gestión del talento es una de las actividades más importantes que tienes como RRHH por que a través de esta actividad puedes desarrollar un rol estratégico en tu organización. De manera sencilla, básicamente tienes que anticipar la necesidad de talento humano y luego establecer un plan para satisfacerla, si bien no parece una actividad compleja las fallas en la gestión del talento son una fuente constante de dolor para los ejecutivos de las organizaciones modernas. Pues a medida que el mundo empresarial se acelera y se vuelve más complejo, las creencias en los enfoques tradicionales de gestión del talento se ponen en tela de juicio.
Así que, ¿Cuál es la mejor forma de gestionar el talento? Como líder de RRHH puedes tener creencias firmes sobre las mejores formas de "hacer" la gestión del talento, muchas de las cuales llegan a estar completamente equivocadas. Esto puede frenar por completo la manera en que desarrollas tus actividades al interior de tu organización por lo que es el momento de buscar cómo puedes hacerlo de manera diferente y mejor. Pero primero debes de liberarte de las creencias o mitos que han sido el pilar durante tanto tiempo, solo así podrás retar las prácticas de gestión del talento tradicionales y renovar la visión estratégica de RRHH en tu empresa.
¿Cuáles son estos mitos?
Mito 1: El gran talento se adaptará a todas las organizaciones
Piensa en esto: ¿Walmart requieren el mismo talento humano que Apple? Probablemente no. Porque, para empezar los objetivos comerciales de cada empresa son diferentes, además la cultura organizacional también es única en cada organización, estos elementos exigen una fuerza laboral diferenciada. Es así que debes de estar consciente de estos aspectos clave que te permitirán contar con el talento humano adecuado para tu organización.
Mito 2: El alto compromiso resuelve la mayoría de los problemas
Si bien el compromiso es vital, no es suficiente para lograr un desempeño óptimo del talento humano, es decir, comprometer a tu gente es un elemento necesario más no suficiente, porque hay otros aspectos que también influyen en el desempeño del empleado y que debes de tomar en cuenta durante toda la gestión del ciclo de vida del talento. La evidencia de la investigación muestra que las empresas con alto compromiso pero bajo alineamiento o capacidades pueden no estar logrando sus objetivos.
Mito 3: RRHH puede definir cómo se ve lo 'perfecto'
La mayoría de las empresas tienen su marco de competencias de liderazgo. Estos marcos presentan un conjunto de habilidades y comportamientos, que llevan a la idea de que aquel empleado que reúna todas las características, será un líder perfecto. El concepto del líder perfecto es, por supuesto, totalmente defectuoso. Porque todos tienen fortalezas y cosas en las que no son buenos. Mantener vivo el mito de líder perfecto, solo afecta la productividad, lo que tienes que entender es que, no puedes esperar prescribir todos los comportamientos de liderazgo que tu organización necesita. El liderazgo es contextual por lo que necesitas diferentes estilos, comportamientos y fortalezas en diferentes momentos y circunstancias.
Mito 4: Es importante evaluar el potencial
El potencial no es algo fijo y absoluto. Si bien hay algunas características que predicen consistentemente si alguien se convertirá en un líder no necesariamente predicen la efectividad. El potencial para tener éxito depende no solo del empleado, también depende en gran medida del entorno en el que se encuentren, con quién trabajan y para quién, las circunstancias personales, etc. Definirlo requiere más que de un conjunto de rasgos fácilmente identificables, que además están sujetos a la subjetividad del evaluador.
Mito 5: RRHH debe centrarse en los de alto potencial
Es necesario cuestionar la forma en que ejecutas tus programas y estrategias de alto potencial, una investigación de Gartner sugiere que el 73% de los programas de alto potencial no muestran resultados comerciales. Actualmente muchos líderes de RRHH consideran que los programas de alto potencial pertenecen a una época diferente: cuando las carreras eran más lineales y predecibles, cuando las estructuras eran menos planas, cuando las "trayectorias profesionales" tenían sentido y cuando se pensaba en el talento, en términos de personas que trabajan para nosotros en lugar de pensar más allá de nuestras fronteras. Por lo que es momento de que implementes enfoques para el talento que reflejen la naturaleza real de las empresas.
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