Uno de los conceptos más relevantes que descubrí en mi carrera profesional fue que el concepto de Liderazgo engloba una muy amplia gama de elementos, entre ellos y en definitiva uno de los mas reveladores es que como muchas de las habilidades gerenciales, además de ser una habilidad, el Liderazgo es un PROCESO.
Cualquier líder organizacional observa que cuando la cantidad de responsabilidades aumenta, es necesario avanzar en el desarrollo del equipo para poder delegar parte del trabajo y dar de manera mas rápida y efectiva resultados, sin embargo los líderes novatos en nuestra experiencia, se resisten a pagar el precio requerido para hacer evolucionar al equipo, esto producto de diversas razones, la primera y mas importante desde mi punto de vista, es que no consideran que esto sea parte de su trabajo.
Contar con un equipo al que le podamos delegar responsabilidad de tres actores: el líder del equipo, cada uno de los integrantes del equipo y el área de Recursos Humanos de la compañía.
El líder como formador
Peter Senge en su libro La Quinta Disciplina reconoce la importancia de que los líderes asuman el rol de maestros, los mecanismos para este fin son las habilidades de Mentoring y las habilidades de Coaching que tiene el líder, ningún seguidor es igual a otro por lo que incluso antes de comenzar este proceso de desarrollo es necesario que los líderes tengan la capacidad de identificar el estilo de comportamiento de los integrantes de su equipo con el objetivo de adecuar su estrategia de desarrollo a cada personalidad. No hacerlo hará que este proceso sea poco efectivo y muy frustrante para el seguidor y para el líder. La herramienta DISC que usamos en los programas formativos de BLGroup es una excelente forma de avanzar en este paso.
El proceso de desarrollo del equipo consta de 4 pasos claramente definidos por Paul Hersey y Ken Blanchard en su libro Situational Leadership, este proceso considera como punto de partida identificar el nivel de madurez del seguidor en dos sentidos, su madurez técnica, que representa su capacidad para resolver problemas orientados al trabajo y su madurez psicológica, que es su capacidad para automotivarse y trabajar con iniciativa propia, de tal suerte que el seguidor pueda evolucionar de forma ordenada en cada uno de los pasos del modelo de Liderazgo Situacional: Dirigir, Persuadir, Participar y Delegar.
1.- Dirigir
Todos los colaboradores independientemente de su función o experiencia comienzan con un nivel que requiere un estilo de Liderazgo E1, en el cual debemos supervisar de manera cercana el trabajo con el objetivo de garantizar que se ejecuta de forma correcta y de acuerdo a los procedimientos y reglas establecidas, en este paso el dominio técnico evidentemente es bajo y la seguridad para actuar con independencia también.
Es un nivel en el que se invierte mucho tiempo y energía, además de estar muy orientado a la tarea, pero es fundamental en el desarrollo del personal, las competencias necesarias para este nivel de liderazgo son simples, tener la capacidad para dar órdenes y hacer micro management en general, esta es la razón por la cual la mayoría de los líderes quedan anclados en este estilo.
2.- Persuadir
Cuando el seguidor aprende los procesos técnicos de la empresa, entonces está en condiciones de comenzar a proponer mejoras y cambios a su función, en este momento debemos estimular estos comportamientos propositivos, el desafío del líder en este sentido es aprender a motivar al colaborador y tener mas comportamientos orientados a la persona en un balance con los comportamientos orientados a la tarea.
Esto nos permite avanzar construir confianza, la cual será fundamental para lograr llegar a nuestro objetivo de poder delegar al equipo. La mayoría de los líderes enfrentan dificultades para aprender a motivar de forma adecuada a los integrantes de los equipos, debido a que no ponen suficiente atención en encontrar los motivadores individuales de cada persona, ingrediente por demás relevante en un ambiente de trabajo millennial.
3.- Participar
Los líderes motivadores construyen las bases para hacer un cambio radical en el estilo de mando, ya que pueden dejar de ser mentores para convertirse en coaches, la diferencia más importante en este cambio, es el protagonista del proceso de gestión, en los pasos de dirigir y persuadir el líder lleva el mayor peso de la responsabilidad de las operaciones, sin embargo en participar, al convertirnos en coaches, el seguidor es quien comienza a tomar parte de las riendas del proceso.
En participar, el líder asume una posición menos jerárquica y mas de acompañamiento, permitiendo que los seguidores propongan soluciones y decidan el curso de las acciones en planes que el líder supervisará, pero que no ejecutará ni supervisará en su totalidad, participará de las tareas que el equipo le asigna y suma sus resultados individuales al objetivo global, en esta etapa es en la que los miembros del equipo son más creativos, ya que el intercambio de ideas es rico y la interacción entre miembros es amplia por ser muy orientado a la persona.
4.- Delegar
Para poder delegar, los líderes deben reconocer que fomentar que los miembros de los equipos intercambien ideas y construyan sus propios resultados, hará que comiencen a brillar por luz propia, esto es muy relevante ya que existen comportamientos mezquinos que interrumpen el proceso de desarrollo de las personas debido a líderes inseguros y preocupados por tener talentosos colaboradores que les pueden hacer sombra.
Lo cual les impide ver las valiosas ventanas de tiempo y energía generadas para pensar en la mejora continua y la estrategia, dejando la operación del día a día a un miembro del equipo seguro y entrenado, que dará con poca supervisión buenos resultados.
Para delegar de forma efectiva es importante considerar que los objetivos deben estar claramente definidos y que los mecanismos de rendición de cuentas operan con eficacia, de esta forma, el seguidor trabajará con independencia y libertad, contando con el soporte necesario de su jefe directo si llegara a requerir apoyo.
Que podamos delegar algunas tareas, no significa que el seguidor es capaz de soportar la carga de todas las responsabilidades, ya que un nuevo proyecto requerirá de una nueva curva de desarrollo en la que volvemos a avanzar en dirigir, persuadir, participar y delegar, con el objetivo de mejorar y ampliar las competencias del colaborador.
Adicionalmente, es importante considerar que cada miembro del equipo avanza en este proceso a velocidades diferentes de acuerdo a su estilo de comportamiento, por lo que tendremos en nuestro equipo una mezcla de estilos de personalidad y niveles de madurez diversificados, que debemos ser capaces de identificar con el objetivo de poder ajustar nuestro estilo de liderazgo a cada persona y momento de desarrollo. En resumen, de forma situacional.
La Leadership Academy de BLGroup es un programa formativo de clase mundial que acompaña a los líderes de las organizaciones en el proceso de dominar las competencias requeridas para dar resultados de forma eficaz por medio del dominio del Liderazgo Situacional.
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