A partir de ya, entre 75 y 375 millones de trabajadores, es decir, del 3% al 14% de la fuerza laboral mundial, deberán cambiar de categoría ocupacional para el año 2030 a causa de la automatización, la inteligencia artificial y la digitalización, según el estudio Jobs lost, jobs gained: workforce transitions in a time of automation, de McKinsey Global Institute. De ahí que optar por estrategias de upskilling y reskilling no sea una opción hoy día para las organizaciones, sino, una necesidad para mantener competentes los perfiles profesionales de los empleados y que ayuden a la compañía a marcar una diferencia competitiva en su sector.
El upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño; el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa. En líneas generales, se dice que el primero crea trabajadores más especializados y el segundo más versátiles, prácticamente la diferencia entre ambos conceptos está en el objetivo de la formación.
En la actualidad, para los responsables de RRHH es impensable no potenciar el aprendizaje continuo a lo largo de toda la trayectoria laboral de sus colaboradores. Tanto es así que, como consecuencia de esta nueva tendencia, más de dos tercios de los empleados a nivel mundial están dispuestos a volver a capacitarse profesionalmente principalmente para empresas que apuesten por la formación continua.
Hay muchas formas de mantener a una organización competitiva en el mercado laboral. Por un lado, esto es posible mediante un plan de upskilling, es decir, mejorando las habilidades y competencias de sus colaboradores en otras materias de su sector, de modo que puedan realizar sus funciones con mayor solvencia y adaptarse a los cambios que se generen en su puesto. Por el otro, existen los programas de reskilling, enfocados a desarrollar en los empleados nuevas hard skills y soft skills con las que pueden reinventar su futuro laboral.
Impulsar programas de upskilling y reskilling actuarán también como un cambio importante. Aumentar las competencias de tus equipos estimulará su confianza en ellos mismos para desempeñar nuevos retos y proyectos, lo que les ayudará a salir de su zona de confort. Verás cómo su capacidad de adaptación a los cambios se disparará, algo especialmente relevante en un entorno volátil como el actual, y percibirás que disminuye el estrés laboral dentro de la organización. Como consecuencia, tus empleados se sentirán más satisfechos y motivados al comprobar que son capaces de asumir responsabilidades mayores o diferentes con solvencia. Incluso, ganarán flexibilidad y agilidad mental debido a este constante entrenamiento cerebral.
Como líder de Recursos Humanos es crucial que seas consciente de la importancia que tienen los conceptos del upskilling y reskilling en tu plan de capacitación anual para que sepas hacia dónde dirigir los esfuerzos formativos de la compañía. Recuerda que el objetivo del aprendizaje continuo es preparar a los colaboradores para afrontar los cambios que se producen en el mercado laboral y, por tanto, la formación debe ir de acuerdo con los mismos.
En este sentido, el Foro Económico Mundial, en su último informe sobre el futuro del trabajo, también desglosa las áreas del conocimiento que experimentarán una mayor demanda por parte de las organizaciones en los próximos cinco años. Se trata de competencias relacionadas con el pensamiento crítico y la capacidad de análisis; la innovación, la creatividad y la proactividad; la resolución de problemas complejos; la inteligencia emocional y el poder de autogestión para lidiar con el estrés y los entornos VUCA; la mejora continua; el desarrollo de un enfoque centrado en la experiencia del cliente; las habilidades de liderazgo; el trabajo en equipo y las competencias en comunicación; o la adaptación tecnológica.
Estas habilidades son competencias transversales que contribuirán a la preparación de tus equipos, pero deberás concretar el enfoque de cada capacitación en función de los objetivos organizaciones que tu empresa desea alcanzar durante un tiempo determinado.
¿Cómo diseñar un plan de upskilling y reskilling?
Para llevar a cabo el diseño de un programa de upskilling o reskilling, es importante que tengas en cuenta una serie de factores que te van a ayudar a definir los puntos claves del plan:
Fijar los objetivos: la primera pregunta que debes plantearte es qué quieres conseguir con esta capacitación. ¿Quieres preparar a tus colaboradores para que desempeñen mejor sus funciones actuales? ¿Quieres llevar a cabo una formación integral para tus líderes o futuros líderes? Estas cuestiones pueden señalarte hacia dónde orientar la formación de la empresa. De esta forma, si tu respuesta encaja con el primer caso, deberás elaborar un plan de upskilling, mientras que si se ajusta más con el segundo, deberás apostar por el reskilling.
Analizar las necesidades de capacitación (DNC): es fundamental analizar en qué punto de partida te encuentras, es decir, es importante evaluar en qué competencias destacan los colaboradores y en cuáles tienen margen de mejora y qué habilidades pueden adquirir. Puedes basarte en el siguiente artículo “6 Pasos para detectar Necesidades de Capacitación”.
Seleccionar las acciones concretas de upskilling y reskilling: con esta visión global de las habilidades que posee y las que necesita tu talento puedes diseñar tu plan de upskilling o reskilling, seleccionando aquellos programas de capacitación específicos que contribuyan a impulsar la carrera profesional de los empleados. Ahora bien, es recomendable que establezcas objetivos SMART, es decir, objetivos que sean concretos, alcanzables, relevantes, medibles y con un plazo temporal de ejecución.
Aplicar los nuevos conocimientos: la mejor forma de aprender una nueva habilidad es poniéndola en práctica. Por tanto, no es suficiente que los colaboradores solo cursen una capacitación; lo ideal es que los programas formativos que desees implementar tengan un seguimiento con la oportunidad de que los participantes del programa compartan los conocimientos adquiridos posterior a las sesiones formativas y les permitan tener una retroalimentación sobre algunas dudas o dificultades que se les hayan presentado.
Mantener un plan de aprendizaje continuo: asegúrate de revisar y actualizar tu plan periódicamente. No olvides que las demandas del mercado cambian de forma continua y tu organización debe estar preparada para afrontarlas. Para ello, la mejor manera de conseguirlo es crear un programa de revisión preestablecido en tu plan de upskilling o reskilling.
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